误区十：辞退员工——“欲加之罪，何患无辞”。许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，企业用工专业，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，企业用工基地，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任，这一举证责任要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的“充分性”，在此“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，南京企业用工，即劳动关系恢复，专业企业用工单位，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。实践中上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无关系，因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。
误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。
三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。1.标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。2.不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。3.综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。
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